Le 30 juillet 2009, une future maman avait été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement, comme le raconte le site web de la communauté des métiers du droits Le Village de la Justice. Effectivement, quatre mois plus tôt, le médecin du travail l’avait déclarée inapte à tout poste dans l’entreprise en un seul examen, avec mention de danger immédiat. Puis en mai 2009, elle avait délivré à son employeur un certificat qui attestait sa grossesse. Dans un arrêt du 3 novembre 2016, la Cour de cassation a rendu son verdict : le licenciement n’est pas valable.

Dans l’affaire, l’employeur évoquait pour sa défense l’article L 1225-4 du Code du travail :  » le licenciement d’une femme en état de grossesse médicalement constatée est possible s’il justifie de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. «  Or, ici rien ne prouvait que le motif n’a aucun rapport avec sa grossesse. De plus, l’arrêt de travail qui avait été délivré quelques mois plus tôt, était directement lié à sa grossesse puisqu’il évoquait un « syndrome anxio-dépressif du post mortem ». En effet, la salariée avait donné naissance à un enfant mort-né en décembre 2008.

Enceinte, quels sont mes droits ?

Selon le Code du travail, lorsqu’un employeur met un terme au contrat d’une salariée alors qu’elle est enceinte, celui-ci est obligé d’apporter des justifications dans la lettre de licenciement. Il doit notamment préciser le ou les motifs non liés à l’état de grossesse ou à l’accouchement pour lesquels il licencie, pendant les périodes de protection dont bénéficie la salariée.

Cette période a augmenté depuis le 8 août 2016, grâce à la loi « travail » et passe de 4 à 10 semaines consécutives après le congé maternité. De plus, si la salariée prend des congés payés directement à la suite de ce dernier, les 10 semaines ne seront effectives qu’à la fin de ces congés.